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让员工笑着离开“老东家”，惠普是如何做到的？
来源: | 作者:祁有红 | 发布时间: 2023-05-26 | 188 次浏览 | 分享到:
高建华先生的 《笑着离开惠普（经典修订版）》已在各大电商平台上线，欢迎选购

企业家和经理人要把关注点从宏观机会的把握转变为企业内部团队的建设，从而回归企业经营管理的原点，重新认识人性化管理的价值。

 

在惠普，辞退员工有两种不同的情况。

第一种就是公司的战略调整。比如公司把某个产品线砍掉了，或者从某个市场上退出了，或者是与某家公司合并了等，不管是哪种情况，公司都可能会裁减一些员工，包括那些非常优秀、工作业绩非常好的员工，公司会尽量给他们安排新的工作，调到其他部门去，因为这部分人是公司的优质资产，绝对不希望流失。
不过，如果有些员工不愿意换到其他部门，愿意拿了补偿金离开，公司也会尊重他们的意见。因为不管是哪种情况，公司都会承担主要责任，毕竟战略调整不是员工的原因导致的，所以战略调整带来的裁员，公司给被裁员工的补偿一般都比较高。
另一种情况是员工表现不好、业绩评估不合格的极少数人。上司在与员工沟通时会很明确地告诉员工，在未来的几个月里有几条路可以选择：一是在规定的时间内改变工作态度、工作方式或有重大问题的方面，使工作能达到公司的基本要求；二是改换部门，如果员工认为是跟上司合不来，或者与本部门同事合不来，可以调换到其他部门去；三是降级使用，当员工觉得现有的岗位要求太高，而自己无法达到要求时，可以选择低级别岗位，因为岗位越低，要求自然也越低。不管走哪条路，员工都要表现出认真的态度，承认目前存在的问题，愿意按照公司的要求去改变自己。如果经过一段时间后，员工的表现还是跟以前一样，让管理者和周围的人看不到什么希望，该员工就有可能进入被末位淘汰的行列。
大概是在2001年的秋天，惠普公司进行了一次末位淘汰。
给我印象最深的有两个员工，一个员工在接到裁员通知后正好赶上客户打电话到他的手机上，谈论生意上的事。这位员工说：他正在开会，明天上午一定会把报价单发过去，等对方收到报价后再电话沟通。我当时想，一个已经被辞退的员工还在想着为公司做生意，不管怎么说，这种敬业精神，这种对客户负责的服务态度都无可挑剔。另外一位员工在接到裁员通知后，情绪非常激动。他对我们说：我的业绩不好是事实，我没有什么可说的，可是在过去的两年里，我换了三位上司，每个上司都有不同的要求，我刚适应了这一个人，就又换人了，难道责任都是我的吗？我当时只能表示理解，因为遇到这样的情况的确不能全怪员工，但是，跨国公司是以结果论英雄的。
为了以防万一，人力资源部在进行末位淘汰时事先已经通知公司的医务室，让他们做好准备，以防有些人心理上接受不了，身体上发生紧急情况。另外，公司还花钱请来了心理医生，专门为那些想不开的被裁员工进行心理辅导。这两项安排都是为了预防可能出现的问题。
公司在末位淘汰时，还有一项服务措施。为了帮助员工尽快找到新的工作，公司邀请猎头公司进驻公司一周，在一个会议室里为被裁员工提供咨询服务。这样员工就能在比较平静的心态下接受事实，并且知道自己下一步应该做什么。这样做的结果是没有一个人在离职后发表对惠普不利的言论，大家都在平静的气氛中离开了惠普。
2023年5月，原中国惠普公司助理总裁、首席知识官CKO高建华推出《笑着离开惠普（经典修订版）》一书。从2006年第一次出版，本书历经17年的常销、畅销，为企业如何培养优秀的经理人提供了切实可行的方法。此次经典修订版增加了一些这些年作者在媒体上发表过的非常受欢迎的新文章、新观点与大家分享，希望惠普的成功经验能给大家一些启发，能帮助国内企业从成功到成熟、从有钱到健康，让更多的人经由快乐而进入高效工作的行列。


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